Ik als onnozele leidinggevende….


- via deze website

Krijtbord organogram met poppetjes

Leidinggevende: “Waar zie jij jezelf over 5 jaar staan?” Medewerker: “Over een paar jaar wil ik wel graag leidinggeven.”

In veel beoordelings- en functioneringsgesprekken wordt deze vraag gesteld en wordt dit antwoord gegeven. Sterker nog, ik heb zelf de vraag gesteld gekregen en het voorspelbare antwoord gegeven. En om het nog erger te maken. Als beginnend leidinggevende heb ik, niet geremd door enige kennis van zaken, de betreffende vraag ook gesteld aan mijn collega’s.

Met open ogen in de valkuil

De grootste valkuil als leidinggevende is om direct bevestigend te reageren vanuit het gekregen antwoord. Ongeveer op deze manier: “Dat is een mooie ambitie. Laten we samen een pad uitstippelen voor jou om hier te komen”.

Om dit kracht bij te zetten komen vervolgens vaak de mooiste POP (Persoonlijk Ontwikkel Plan)-trajecten op tafel. Jij blij, want je hebt het gevoel je medewerker voor de komende jaren aan je te hebben gebonden. Je medewerker blij, want vanaf het moment dat jij bevestigend hebt gereageerd ziet hij of zij het moment van “status upgrading” met de dag dichterbij komen. Inclusief bijbehorende salarisverhoging, dikkere leaseauto en glimmende visitekaartjes.

Maar vervolgens beginnen de problemen 

Aan een POP-traject zit vaak ook een tijdspad gekoppeld. En gedurende het tijdspad zou het natuurlijk ideaal zijn als je medewerker zich de competenties eigen maakt die jij hem of haar hebt gesteld om een leidinggevende functie binnen jouw organisatie of de organisatie waarvoor je werkt te rechtvaardigen. Maar gedurende het tijdspad blijkt dat je medewerker de hem of haar gestelde competenties helemaal niet eigen maakt. Of hier op z’n minst grote steken in laat vallen. Of in ergere gevallen zie je iemand verworden tot een dood vogeltje omdat je medewerker van jou taken moet gaan uitvoeren waar hij of zij helemaal niet enthousiast van wordt of energie van krijgt.

Uiteindelijk kom je tot de conclusie dat de min of meer toegezegde leidinggevende functie het niet gaat worden voor je medewerker.

Puinruimen

Als je in die benarde positie terecht bent gekomen, zijn er twee opties mogelijk.

Optie A: Toch de leidinggevende functie geven aan je medewerker. Want ja, hij of zij heeft zo z’n best gedaan. En eigenlijk durf je ook niet terug te krabbelen omdat je bang bent dat je medewerker dan opstapt. Sociaal wellicht wenselijk, maar je belandt geheid van de regen in de drup.

Optie B: Terugkrabbelen. Lees: eerlijk zijn naar je medewerker, je organisatie en jezelf. Met een grote kans dat je medewerker opstapt. Want reken maar dat de meeste mensen hun gedroomde 'status upgrade' niet graag zien verdwijnen als sneeuw voor de zon.

Je kunt je medewerker wel voor z’n kop slaan. Waarom heeft hij de geboden kans nu niet met beide handen aangegrepen?

Surprise surprise! Het is helemaal niet de fout van je medewerker. Het is jouw fout als leidinggevende. Jij bent als een kip zonder kop ingegaan op een ongefundeerd antwoord van je medewerker.

Hoe had je deze situatie kunnen voorkomen als leidinggevende?

Als je nog niet weet of je medewerker een leidinggevende functie in zich heeft, kun je ervoor kiezen om alle opties open te houden. Vertel je medewerker dat er kansen liggen, maar hou altijd de mogelijkheid om de deur naar een leidinggevende functie net zo hard weer dicht te gooien.

Krijtbord organogram

Laat je medewerker werken vanuit zijn of haar passie en kracht

Een andere optie is om op zoek te gaan naar de ‘waarom’. Waarom zegt je medewerker dat hij over een paar jaar een leidinggevende functie wil? Misschien wel omdat je medewerker bang is dat hij of zij anders niet genoeg ambitie toont. Of wellicht wordt dit verwacht door zijn of haar omgeving (ouders, vrienden, familie etc.). Erger nog, kan het zijn dat een leidinggevende functie als enige manier wordt gezien om een vervolgstap te kunnen maken binnen de organisatie?

Wanneer je samen met je medewerker de ‘waarom’ hebt ontdekt, kun je vervolgens verder op onderzoek uit. Waar wordt je medewerker enthousiast van? Waar ligt zijn of haar kracht? Waar zit de passie? Probeer je medewerker een oprechte eigen keuze te laten maken in die richting. Want hoe gaaf is het om je medewerker dingen te kunnen laten doen vanuit zijn of haar passie, kracht en enthousiasme? En in dit geval kan een POP-traject juist uitstekend helpen!

Mijn spoedcursus leidinggeven

Als beginnend leidinggevende was dit ongeveer de eerste case waarmee ik te maken kreeg. Gedurende de case soms best lastig. Maar achteraf blij dat ik het heb meegemaakt. Want het betekende eigenlijk een spoedcursus leidinggeven. Een terechte vraag is dan ook: Was ik op dat moment al wel toe aan een leidinggevende functie? Misschien wel, misschien ook niet.

In elk geval mogen we best in twijfel trekken waarom we mensen een leidinggevende functie geven. Omdat ze goede commerciële resultaten hebben behaald als consultant of omdat we bang zijn dat medewerkers anders de toko verlaten, lijken in elk geval niet de juiste argumenten.

Wil je meer weten over dit onderwerp? Of heb je tips en adviezen? Neem dan vooral contact met me op!


Reacties

Er zijn nog geen reacties.

Inloggen

Inloggen via FacebookInloggen via TwitterInloggen via LinkedIn

Wachtwoord vergeten?   Registreren

Vorige bericht:
Volgende bericht:

Accelereer mee met Xelvin en het DIT Formula Student Race car Team

XELVIN-Silverstone-ticket.jpg

Het vinden van goed opgeleid technisch personeel is altijd een race tegen de klok. De kwalificatie van de CV's, het testen van vaardigheden en het voeren van gesprekken kost veel tijd en als je denkt te kunnen starten met de juiste kandidaat, kiest...

meer dan 4 jaar geleden - via deze website

« Xelvin nieuwsoverzicht