Leuke organisatieontwikkeling in plaats van organisatieontwikkeling


- via deze website

Organisatie ontwikkeling

Organisatieontwikkeling: wat moet dit een heerlijk woord zijn voor managers, directeuren en overige bezetters van het pluche. Want organisatieontwikkeling kun je zo lekker veel betekenissen toedichten.

Een korte blik op internet leert ons dat onder andere 'reorganisatie' en 'herpositionering' onder organisatieontwikkeling kunnen worden geschaard. Evenals de tegenwoordig populaire zinsneden 'meer met minder doen' en 'de organisatie moet flexibeler zijn'.

In deze gevallen zal organisatieontwikkeling neerkomen op het doorvoeren van plannen welke zijn bedacht door management en/of directies. Meestal nadat men tot de ontdekking is gekomen dat de huidige manier van werken niet meer voldoet. Omdat in veel gevallen de werknemers meestal niet wordt gevraagd om mee te denken, wordt vervolgens een extern bureau ingehuurd om de gedragspatronen en de werkwijze van de medewerkers net zo lang bij te schaven totdat deze bij de nieuwe situatie passen.

Simpel gezegd wordt de medewerkers door een externe partij een nieuw kunstje geleerd. Dit kunstje mogen ze dan net zolang opvoeren tot het roer weer helemaal om gaat. 

Op deze manier is organisatieontwikkeling helemaal niet leuk en stimuleert het alleen de vervreemding tussen  werkvloer en management. Een fenomeen dat we jammer genoeg maar al te vaak zien. Vooral groeiende of grote organisaties hebben hier mee te maken.

Hoe kunnen we organisatieontwikkeling dan op z’n minst wél leuk maken? Wat hebben we daarvoor nodig? Dat zowel werknemers, management en directie plezier beleven aan organisatieontwikkeling? Laten we eens opzoek gaan naar antwoorden op deze vragen.

Betrokkenheid

Even terug nog naar die korte blik op internet over de betekenis van organisatieontwikkeling en de externe bureaus die worden ingehuurd. Deze bureaus worden zoals gezegd vaak ingehuurd om de gedragspatronen en de werkwijze van de medewerkers net zo lang bij te schaven, totdat deze bij de nieuwe situatie passen.

Waarom? Omdat deze werknemers volgens het internet juist diegene zijn die de nieuw bedachte plannen tot een succes moeten maken. Kortom: zonder, het liefst bevlogen, medewerkers geen succesvolle uitvoering van de plannen van management of directie.

Maar waarom zouden we medewerkers na constatering van bovenstaand feit, dan niet altijd, vanaf het begin, betrekken bij organisatieontwikkeling? In plaats van ze een nieuw kunstje te leren als de plannen al bedacht zijn? Als het de medewerkers zijn die het succes en de resultaten moeten realiseren elke dag, waarom zouden we ze dan niet mee laten beslissen over de te varen koers?

Sterker nog, waarom zouden we ze de koers niet zelf laten bepalen?

Kan dat dan zo maar van de ene op de andere dag? Want in veel gevallen zal dit een enorme cultuuromslag betekenen. Nee, natuurlijk niet. Want voor veel management en directies komen we nu buiten de comfortzone. 

Het stuur uit handen geven

In plaats van zelf plannen, structureren en processen bepalen zal gekozen moeten worden voor een dienstverlenende en faciliterende manier van leiding geven en aansturen. De focus zal moeten liggen op het ontwikkelen van de medewerkers.

Kruip bij medewerkers aan tafel, maak ze belangrijk, ontwikkel ze, geef handvatten en durf ze beslissingen te laten nemen. Ontwikkel medewerkers tot ondernemers. Zodat ze verantwoordelijkheid nemen, je op ze kunt vertrouwen en ze vooral denken in oplossingen. Dit is precies de manier waarop collega Dennis Wissink, als algemeen directeur de ontwikkeling van Xelvin op een leuke en betrokken manier laats plaatsvinden.

Voorbeelden te over 

Elk jaar maken we met ons hele team zelf onze jaarplannen. Hoe we omgaan met social media bepalen we ook zelf. Een nieuwe collega? Als team bepalen we wie we aannemen. En zo kan ik nog wel even doorgaan. Voor ons gelukkig geen reeds genomen beslissingen die we hebben uit te voeren. Maar juist vooral zelf, als team bepalen.

Het effect van samen bepalen

Is dit dan de weg naar gegarandeerd succes? Nee, ook deze weg kent hobbels en obstakels. Of tegenvallende resultaten. Een collectief besluit is niet per definitie het beste besluit. Is alles pais en vree tussen directie, management en medewerkers op deze manier? Nee, meningsverschillen blijven altijd bestaan. Maar ik heb het geluk om als medewerker op deze manier benaderd te worden. Hierdoor voel ik mij belangrijk, gewaardeerd en motiveert het mij elke dag weer om samen met mijn collega’s mijn beste beentje voor te zetten.

En: dure externe bureaus kunnen buiten de deur worden gehouden en de mens staat gelukkig centraal.

Discussiëren of meer weten over deze manier van organisatieontwikkeling? Neem dan gerust contact op met Dennis Wissink of Arend van Essen of laat een reactie achter.


Reacties

Er zijn nog geen reacties.

Inloggen

Inloggen via FacebookInloggen via TwitterInloggen via LinkedIn

Wachtwoord vergeten?   Registreren

Vorige bericht:
Volgende bericht:

Accelereer mee met Xelvin en het DIT Formula Student Race car Team

XELVIN-Silverstone-ticket.jpg

Het vinden van goed opgeleid technisch personeel is altijd een race tegen de klok. De kwalificatie van de CV's, het testen van vaardigheden en het voeren van gesprekken kost veel tijd en als je denkt te kunnen starten met de juiste kandidaat, kiest...

meer dan 4 jaar geleden - via deze website

« Xelvin nieuwsoverzicht