Waar gaat het dan wel om in een sollicitatiegesprek?


- via deze website

Je mag dus niet vragen naar de staat van iemands bureau, geen antwoord zoeken op de vraag of het gezellig zou zijn aan de bar en ook al geen conclusie trekken uit het feit dat het zo fijn klikte.

Waar ga je het dan wel over hebben in een sollicitatiegesprek? En op welke vragen moet je wel een antwoord vinden?

Het antwoord: dat hangt er van af. Van wat je wilt dat de kandidaat in kwestie moet gaan doen. Wat je wilt dat hij gaat bereiken in je bedrijf. En wat hij vooral niet moet doen of zijn. En dat is voor elke functie verschillend.

Dus als je gehoopt had op een kant en klaar vragenlijstje in deze blogpost, dan ga ik je teleurstellen. Want ik stuur je terug naar de tekentafel. En ik hoop dat je dit gaat doen vóór je je vacature online zet en vraagt om sollicitaties.

En als je nu denkt: 'Ha, maar ik krijg de functieprofielen van mijn opdrachtgever, dus ik hoef er niets aan te doen', dan heb je 't mis. Jij bent degene die bepaalt of iemand voldoet en dus moet jíj weten wat de eisen zijn.

Dus: bepaal een functieprofiel. En dan niet een met teksten als:

  • heeft een helicopterview en oog voor detail,
  • kan goed zelfstandig werken maar ook in een team en
  • heeft uitgebreide ervaring met systemen x, y en z en maximaal 2 jaar werkervaring

Meestal staan de tegengestelde eisen niet zo mooi in een zin bij elkaar. Pak er eens een paar vacatures bij en zie hoe onmogelijk het is wat we vragen van sollicitanten.

Een goed functieprofiel beschrijft het doel van de functie binnen de organisatie. Wat is het eindresultaat? De rest moet daaruit volgen. En mag elkaar niet tegenspreken. Dan krijg je de vraag naar het schaap met de 5 poten. En dus een zoektocht naar het onmogelijke.

In de functie-eisen zet je de zaken die noodzakelijk zijn. De harde eisen. Een werktuigbouwkunde opleiding bijvoorbeeld, omdat het wel prettig is als iemand een sterkteberekening kan uitvoeren en je dat iemand niet eerst hoeft te leren. Of ervaring in het bijhouden van een loonadministratie, omdat je niet wilt hoeven uitleggen dat er verschil is tussen een bruto en een netto salaris.

Logisch.

Maar als je goed kijkt naar de meeste functieprofielen staat daar ook dat iemand maximaal 2 jaar werkervaring mag hebben. Waarom is dat? Wat wil je daar mee bereiken? Past iemand met meer werkervaring niet in je loongebouw? Zet dan het maximum beschikbare salaris in de vacature omschrijving en laat iemand zelf bepalen of hij daarvoor wil werken.

Of is iemand na 2 jaren werken niet flexibel genoeg meer om zich aan jouw organisatie aan te passen? Deze aanname zegt meer over degene die deze eis in de functieomschrijving heeft gezet dan over mogelijke kandidaten. Schrappen dus en schrijven wat je echt wilt.

En dan de softe eisen. De eisen die worden gesteld aan iemands karakter. De belangrijkste eisen. Want de harde eisen zijn bij te spijkeren. Iemands persoonlijkheid is gevormd. En natuurlijk kan een mens zich ontwikkelen.

Maar een introvert persoon zal geen extroverte worden. En een mens dat gedijt in een gestructureerde omgeving zal zich niet ineens prettig voelen in een organisatie waar chaos heerst. Niet dat dat soort zaken niet te overwinnen zijn, maar het aanpassen zal energie kosten. Energie die beter besteed was aan het uitoefenen van de functie. Daarom is het belangrijk iemand aan te nemen die juist op de softe eisen past, bij zowel de functie als het bedrijf.

Realiseer je bij het opstellen van het profiel dat iemand die heel goed is in het maken van sterkteberekeningen en het nog leuk vindt ook om die herhaaldelijk uit te voeren, zeer waarschijnlijk van het soort 'typische techneut' is en daarmee geen 'gedreven verkoper'-eigenschappen zal hebben. Want een typische techneut die ook nog eens de gedreven verkoper uithangt, dat is nou zo'n schaap met 5 poten. En zoals een collega eens zei "Die maakt een boer direct af".

Functieprofiel-schaap-met-5-poten.jpg

Andersom moet je je realiseren dat die gedreven verkoper die je zoekt, typisch niet goed zal zijn in administratie. Kies voor het functieprofiel dat wat het meest belangrijk is en neem voor lief dat niemand alles kan zijn.

Een tip van een collega, die hij zelf toepast bij opdrachtgevers om kritisch naar het opgestelde profiel te kijken, is de volgende vragen te stellen: "Welke van je huidige medewerkers voldoet aan het opgestelde profiel?" en "Welk profiel hebben de meest succesvolle medewerkers in deze functie?". Zelf gebruik ik een van de instrumenten van Thomas International, in dit geval de Taakanalyse, om een goed beeld te krijgen van wat de manager zoekt.

En over alles wat je in het functieprofiel hebt gezet, gaat je sollicitatiegesprek. Nergens anders over. Tenzij je tijd over hebt. En gewoon heel nieuwsgierig bent naar iemands bureau.


Reacties

Er zijn nog geen reacties.

Inloggen

Inloggen via FacebookInloggen via TwitterInloggen via LinkedIn

Wachtwoord vergeten?   Registreren

Vorige bericht:
Volgende bericht:

Accelereer mee met Xelvin en het DIT Formula Student Race car Team

XELVIN-Silverstone-ticket.jpg

Het vinden van goed opgeleid technisch personeel is altijd een race tegen de klok. De kwalificatie van de CV's, het testen van vaardigheden en het voeren van gesprekken kost veel tijd en als je denkt te kunnen starten met de juiste kandidaat, kiest...

meer dan 4 jaar geleden - via deze website

« Xelvin nieuwsoverzicht